近年来，国有企业十分重视青年人才的引进、培养和储备工作，企业人才结构也随之呈现年轻化、知识化、专业化、多元化态势，青年人才已然成为企业发展中的先锋力量和主力军。为充分了解青年人才的工作现状和发展需求，进一步明确企业人才工作的主攻方向，内蒙古电力（集团）有限责任公司针对企业青年人才情况进行了详细调研，共发放问卷2000 份，收回有效问卷1801份。调研结果表明，青年人才普遍具有教育背景好、专业基础扎实、工作业绩优良，创造力、自驱力、接受力和自我实现力较强的特点。在职场中，他们关心发展、渴望建功、重视公平，期待完备的制度体系和相应的政策支持。但同时，青年人才面临着晋升机会少、被关注不够、缺乏针对性培养、专业特长发挥受限等困境。从调研结果推断，国有企业在人才培养过程中存在以下不足：人才工作缺乏系统设计，人才成长缺乏优质环境，人才发展缺乏目标规划，人才培养政策执行存在偏差，人才队伍结构不够合理。为进一步优化企业人才体系，更好地培养青年人才，使其在关键岗位、关键领域发挥重要作用，内蒙古电力（集团）有限责任公司在构建“选、育、管、用”全生态链培养体系上进行了实践探索。
构建“选、育、管、用”全生态链培养体系需要把握的关键
坚持党管人才“硬原则”。加强党对人才工作的全面领导，强化单位、部门“一把手”亲自抓，凝聚各方面力量，确保人才工作方向明确、执行有力；以全局观念和系统思维统筹谋划人才工作，整体推进青年人才发展与人才队伍建设，与企业运营管理统筹实施。
创建良好的“软环境”。建立公开、透明、竞争、择优的选拔机制，在发现、培养、管理、评价、任用、激励等多个环节充分体现程序公平和结果公平，让人才在公平竞争中脱颖而出；破除阻碍人才成长的落后思想观念和制度障碍，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，形成鼓励创新、宽容失败的有利环境，凝聚人才“向心力”。
统筹人才发展“总目标”。围绕企业战略、主责主业、核心资源及人才能力、价值贡献，构建人才发展目标。在青年人才培养过程中，按照人才成长规律，结合企业当前业务重点和未来机遇挑战，着力培养紧缺、优秀的复合型人才，满足企业更高质量发展的需要，实现人才保障发展、支撑发展、引领发展的跨越。
落实顶层设计“全过程”。人才工作从顶层设计到制度落实环环相扣，各环节、各要素紧密相连。要进一步强化人才体系顶层设计，构建完善人才“选、育、管、用”全链条管理机制，多措并举打通制度落实“最后一公里”，用制度保障人才工作持续推进，让制度成果更多惠及青年人才。
加强梯队建设“各层次”。实施“青年拔尖人才”工程，着力培养一批青年骨干，聚集高层次人才、开发技能型人才，培育经营管理人才，建好后备人才梯队。既在核心地区、重要岗位、重大业务上配备充足人才，也要关注偏远地区、基层单位人才需求，解决人才结构性缺口。在人才“选”和“育”之后，做好“管”和“用”的工作，定期分析青年人才成长情况和价值贡献，坚持跟进关注，坚持优进拙退，始终保持“一池活水”。
实施青年人才“选、育、管、用”全生态链培养路径
建立青年人才“一库、一型、一标”，实现精准选拔。针对不同层次、不同专业领域人才，制定入库选拔标准，做好人才储备，确保需要时有资源、选择上有空间；把准青年成长关键环节，定期开展人才评估，从知识、技能、素质三个维度出发，提炼青年人才评估指标，形成青年人才胜任素质模型，准确掌握人才信息，为更好地选人、用人提供条件；从基本条件、工作业绩、创新成果、荣誉获奖、工作设想五个方面设计积分公式，形成青年拔尖人才选拔认定标准。
构建人才成长“一准则、一模式、一平台”，实现系统培养。引入职业生涯管理，通过职业测评、职业规划沟通，对青年员工职业发展进行整体规划和引导，帮助青年员工完成职业路径设计，清晰职业前景，缩短人才入选周期；按照梯次培养原则，针对刚入职的青年群体、基层一线员工，立足岗位，以竞赛、活动和项目帮助他们提高能力、展示潜力，择优选入企业青年人才库。针对能力业绩突出、发展潜力较好的青年拔尖人才，进行系统化培养，在两年的培养周期内，有针对性地提高专业素质和综合能力，切实弥补知识弱项和能力短板，采用“教育培训＋双导师引领＋实践锻炼+挑战性项目工作＋择优重点培养”的组合模式，根据每个人的能力和需求匹配相应组合模块，有效提升培养转化效率。支持青年人才更广泛地参加行业、企业之间交流合作，鼓励各部门、单位之间的人才交流，以业务交流、项目合作、轮岗实践等形式，促进不同部门、不同岗位人才之间的协调发展，盘活企业内部人才资源。
做好人才“支持、纪实、考核、保障”，实现全程管理。企业党委负责做好对人才培养工作的宏观指导、统筹协调、监督检查和重点跟踪培养；人才所在部门、单位具体做好日常管理和主要培养支持工作。针对广大青年人才，通过定期人才胜任素质评价，跟踪掌握成长情况；针对拔尖人才，采取“一人一计划一纪实”方式，制定培养计划，落实培养措施，盯住培养过程中的关键节点、重要阶段，记录成长动态，进一步加大关注支持和跟踪管理工作力度。依据各类人才成长规律，实施差异化分类考核评价机制，科学合理设置评价周期，加强评价结果共享，并通过评价结果对人才进行动态调整和淘汰出库。对于入选拔尖人才的人员在培养期内给予专项经费，在课题研究、奖项申报等方面优先支持、重点保障。
贯通人才“渠道、上岗、竞争、流动”，实现高效使用。对各项表现突出的青年人才，推送拔尖人才计划评选，进一步提升综合能力和业务水平；对综合表现优秀的拔尖人才，推荐进入企业年轻干部库、专家培养计划等，进行重点培养，并在干部提拔、职称评定、发展党员上优先考虑。在地域分布上，对基层岗位、偏远地区单位优先分配户籍所在地人才到岗；在专业分布上，支持青年优秀人才在技术、技能、管理序列中按需转换，跨通道发展。落实“把需要的关键核心技术项目张出榜来，英雄不论出处，谁有本事谁就揭榜”制度，以开放的心态、透明的方式，不论资质、不设门槛，实现能者上位，精准匹配专业人才与关键课题。加大企业内部人员调配使用，鼓励通过人才平台（库），实施人才和岗位、事项、需求互补的柔性使用，促进人才在更大范围、更高层面实现共享。
国有企业是国民经济的重要支柱，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。面对新时期、新要求，国有企业要在新发展格局中发挥更大作用，必须充分重视人才战略目标，加快制定人才培养和管理战略体系，加强人才“选、育、管、用”全生态链建设，不断提升人才工作质效，持续夯实国有企业市场竞争根基。（作者单位：内蒙古电力（集团）有限责任公司）
