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在今年的全国两会上，关于“35岁就业门槛”的讨论再次引发热议。
多位代表委员直接喊话：“该打破35岁就业歧视了！” 建议用人单位应放宽年龄限制，甚至应明确，将“禁止就业年龄歧视”写入法律，禁止企业设置与岗位要求无关的年龄“门槛”，进一步促进就业公平。
近日，《人民日报》发文指出，过分以年龄为标签而不看实际贡献，不但于理不合，于法也不符。
年龄应成为经验的注解，而非劳动者就业的障碍。
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35岁何以成为“门槛”？直接导火索来自招聘市场的年龄限制。
某地环卫工招聘也赫然设置“35岁门槛”，理由竟是“岗位需求”。
35岁零一个月，有博士因为年龄问题，求职某高校被拒之门外，连面试的机会都没有，只因超过学校规定的年龄要求。
很长一段时间，一些单位、企业对招聘人员年龄的上限要求就是35岁。
3月5日，某地举行招聘会，求职者在招聘会现场与用人单位交流。图片来源：新华社
比如，一些银行招聘客户经理，白纸黑字要求年龄35岁以下；一些快递消费品公司招聘销售专员，明确要求年龄35岁以内；在互联网、高科技等新兴领域，35岁更成了“隐形门槛”。2024年头部互联网企业员工年龄中位数显示：拼多多29.6岁、字节跳动30.6岁、网易30.8岁，员工年轻化程度显著，企业“去老化”用人策略可见一斑。
以上种种，让35岁就这么慢慢成了一道“槛”。
现在，本科生毕业年纪一般在22、23岁，研究生则在26、27岁。走上工作岗位没几年，就要面临 “35岁瓶颈期”，让不少人感叹“过了35岁，还能找到工作吗”“35岁前是人力资源，35岁后是人力成本”“35岁后，就不能考公务员、考遴选了，也不再是年轻干部了”……
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35岁成为“门槛”，合理吗？显然不！
从劳动者本身而言，35岁左右正处于职业生涯的黄金阶段，既有一定的学识和阅历，也积累了一定的职场经验和社会资源，既有朝气蓬勃的激情斗志，更有能干事、干成事的本领支撑。
然而，正值干事创业的大好时候，却遭遇了35岁的入职“门槛”，让个人发展遇阻，于社会发展无益。
从整个社会而言，35岁的年龄规定更与我国老龄化社会的趋势不相适宜。
目前，我国60岁及以上人口已超3亿，劳动力结构转型迫在眉睫。若固守“35岁门槛”，未来就业市场将陷入“招工难”与“求职难”的双重困境。
全国两会代表委员建议坚决纠正就业年龄歧视，就是在破除3亿劳动者“未老先衰”的困境；不仅是对个体尊严的捍卫，更是在积极应对人口老龄化、释放人力资源潜力。
破除“35岁门槛”，不仅是经济命题，更是民生命题，不是选择题，而是必答题。
图片来源：人民政协报
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如何破除35岁“门槛”？
首先，法律要给劳动者撑腰。
今年的政府工作报告指出，促进充分就业、提高就业质量；坚决纠正各类就业歧视。
一方面，严格依据劳动法、劳动合同法等法律抓好落实，引导全社会构建更加包容开放的就业观念。另一方面，年龄限制涉嫌违反劳动法、就业促进法中“平等就业”原则，构成事实歧视，应畅通劳动者反映问题和维护平等就业权利的渠道，让违法者付出代价。
只有法律利剑出鞘斩断隐性歧视，才能让打工人的每个人生阶段都绽放价值。
图片来源：新华社
其次，用人单位要克服对年龄的顾虑和偏见。
事实上，近年来，有多地对放宽公务员报考年龄做出探索。
比如，上海允许应届硕士、博士研究生报考的，放宽到40周岁以下；江苏对基层优秀干部、高学历人才放开了年龄限制；2025年，内蒙古将博士研究生、应届硕士研究生（含2年择业期）、报考定向招录“优秀嘎查村（社区）党组织书记”和“艰苦边远地区事业编制人员”职位的，放宽到40周岁以下。
“公考”带头破除“35岁门槛”，这种做法不仅是一项选拔更优秀人才的有效之举，更是在向社会传导“年龄不是能力枷锁”的价值观。
一些企业招工招考时也会以岗位需求为本，重构“能力优先”的评价体系，将更多精力用在识才、引才上，而不是将时间花在设限、添堵上。
当就业年龄限制条件逐渐松绑，我们正在见证一个更包容的职场生态：一个拒绝“35岁歧视”的社会，才能让每个人在职业长跑中安心发力。
最后，个人要努力成长。
真正的危机从来不是年龄，而是思维。任正非44岁才创办华为，董明珠36岁才南下成为一名业务员，宇树科技掌舵人王兴兴35岁了，而他的产业破壁之旅才刚开始……
35岁可能是厚积薄发的助跑期，或是重新起跑的起跳板，真正的分水岭不在于年龄数字，而在于是否持续提升自我。
只有时刻保持高度的敏锐性与执行力，不断学习充电，增强自己的不可替代性，才是职场修炼的基本素养。
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站在2025年的春天回望，这场关于年龄的讨论早已超越年龄本身。
它关乎公平——凭什么35岁就不能重新开始？
它关乎尊严——经验积淀和心智成熟难道不是职场优势？
更关乎未来——当延迟退休让工作生涯延长，谁愿意在人生的中场就被迫出局？
我们期待，年龄不再成为职业发展的“硬伤”，35岁更不应成为入职的“门槛”，而是职业生涯中再寻常不过的一个数字。
